Immer mehr Unternehmen sehen sich mit der Herausforderung konfrontiert, qualifizierte Fachkräfte langfristig an sich zu binden. Angesichts des zunehmenden Wettbewerbs um Talente stellt sich die Frage: Sind Gegenangebote die Lösung, um Mitarbeiter trotz Kündigungsabsichten zu halten? Eine kürzlich durchgeführte Umfrage des Schweizer Personalvermittlers Robert Walters bietet Einblicke in die Haltung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern zu diesem Thema. Christian Atkinson, Country Manager bei Robert Walters, erläutert die Ergebnisse der Umfrage und diskutiert die potenzielle Rolle von Gegenangeboten in der Personalpolitik von Unternehmen.

Die Sicht der Arbeitnehmer

Die Umfrageergebnisse zeigen eine gemischte Haltung der Arbeitnehmer gegenüber Gegenangeboten. Während eine Mehrheit der Befragten (51 %) angibt, ein Gegenangebot in Betracht zu ziehen, nachdem sie ihren Rücktritt eingereicht haben, zeigt sich in der Realität, dass nur 18 % tatsächlich ein solches Angebot angenommen haben. Dies führte jedoch in vielen Fällen zu einer langfristigen Bindung: 61 % der Mitarbeiter blieben nach Annahme eines Gegenangebots weitere 2 bis 5 Jahre im Unternehmen, und bei 23 % dauerte die Partnerschaft sogar länger als 5 Jahre.

Die Gründe für das Akzeptieren von Gegenangeboten

Gehaltserhöhungen spielen eine entscheidende Rolle bei der Überzeugung von Mitarbeitern, ihren Weggang abzubrechen. Fast 84 % der Befragten würden ein Gegenangebot in Betracht ziehen, wenn ihnen eine Gehaltserhöhung angeboten würde. Aber auch andere Faktoren wie Beförderungen (44 %) und eine verbesserte Work-Life-Balance (32 %) tragen dazu bei, dass Mitarbeiter Gegenangebote akzeptieren. Flexiblere Arbeitsbedingungen und zusätzlicher bezahlter Urlaub sind ebenfalls attraktive Anreize für Mitarbeiter, im Unternehmen zu bleiben.

Die Ablehnung von Gegenangeboten

Auf der anderen Seite gibt es auch Arbeitnehmer, die Gegenangebote grundsätzlich ablehnen. Ein wesentlicher Grund dafür ist die interne Motivation: 31 % der Befragten halten einmal getroffene Entscheidungen fest und sind daher nicht bereit, ein Gegenangebot anzunehmen. Darüber hinaus zweifeln 24 % der Befragten daran, dass die Annahme eines Gegenangebots langfristige Zufriedenheit am Arbeitsplatz gewährleistet. Für 15 % der Befragten ist das Gehalt nicht der Hauptgrund für ihre Kündigung, sodass ein Gegenangebot keinen Einfluss auf ihre Entscheidung hätte.

Die Sicht der Arbeitgeber

Die Umfrageergebnisse geben auch Einblicke in die Haltung der Arbeitgeber zu Gegenangeboten. Nur etwa ein Fünftel der Arbeitgeber (19 %) gibt an, dass sie in der Regel ein Gegenangebot machen, wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen verlassen möchte. Weitere 56 % sind nur in Ausnahmefällen dazu bereit, und ein Viertel der Arbeitgeber ist von dieser Methode nicht überzeugt. Unter den Arbeitgebern, die Gegenangebote machen, berichteten nur 10 % von einem erfolgreichen Ergebnis, während 40 % angaben, dass diese Versuche negativ verliefen und keine langfristige Bindung bewirkten.

Ein Umdenken bei den Arbeitgebern

Trotz der gemischten Erfahrungen zeigen die Umfrageergebnisse, dass sich die Einstellung der Arbeitgeber zu Gegenangeboten langsam ändert. Angesichts des angespannten Arbeitsmarktes und des zunehmenden Wettbewerbs um Talente geben fast ein Drittel der befragten Arbeitgeber (30 %) an, nun offener für Gegenangebote zu sein. Die Mitarbeiterbindung wird für Unternehmen im Jahr 2024 zu einer der wichtigsten Prioritäten, und daher greifen sie vermehrt auf Methoden zurück, die sie früher möglicherweise weniger offen akzeptiert hätten.

Handlungsempfehlungen für Unternehmen

Angesichts der wachsenden Bedeutung der Mitarbeiterbindung empfiehlt Christian Atkinson den Unternehmen, proaktiv zu handeln und ihre Personalpolitik entsprechend anzupassen. Ein attraktives Gehalt ist wichtig, aber auch andere Faktoren wie Work-Life-Balance, Weiterbildungsmöglichkeiten und eine positive Unternehmenskultur spielen eine entscheidende Rolle. Indem Unternehmen diese Aspekte berücksichtigen und auf die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter eingehen, können sie langfristige Bindungen aufbauen und sich im Wettbewerb um Talente behaupten.

Insgesamt zeigen die Ergebnisse der Umfrage, dass Gegenangebote eine potenziell wirksame Methode zur Mitarbeiterbindung sein können, vorausgesetzt, sie werden gezielt und angemessen eingesetzt.

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